Negli ultimi giorni il Garante per la protezione dei dati personali ha acceso l’attenzione su una nuova tipologia di strumenti basati su intelligenza artificiale utilizzati nei contesti aziendali.

In particolare, si tratta di soluzioni in grado di analizzare linguaggio, emozioni e comportamenti dei dipendenti attraverso piattaforme di lavoro come chat aziendali e sistemi di collaborazione.

Una tecnologia innovativa, ma che solleva interrogativi importanti sotto il profilo della privacy e del controllo sul lavoro.

Cosa è successo

Il caso riguarda una start-up che ha sviluppato un plug-in integrabile in piattaforme di messaggistica aziendale, come Teams o Slack, progettato per monitorare il livello di stress e benessere dei lavoratori attraverso:

  • analisi semantica dei messaggi;
  • rilevazione del tono comunicativo;
  • elaborazione di indicatori psicologici.

Con il provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026, il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto evidenziando diverse criticità nel trattamento dei dati.

In particolare, l’Autorità ha sottolineato come le informazioni elaborate possano rivelare aspetti emotivi e psicologici dei dipendenti, trattando quindi dati particolarmente delicati e collegati alla sfera personale del lavoratore.

È stato inoltre evidenziato il rischio di configurare forme di controllo a distanza dei lavoratori, ambito già oggetto di specifiche limitazioni normative.

Perché è un tema rilevante per le aziende

L’utilizzo dell’AI nei contesti lavorativi è in forte crescita, ma questo caso evidenzia un punto chiave:

  • non tutto ciò che è tecnologicamente possibile è automaticamente lecito dal punto di vista privacy.

Per le imprese, in particolare per le PMI, i rischi principali sono:

  • monitoraggio eccessivo dei dipendenti, anche in modo indiretto;
  • raccolta di informazioni relative allo stato emotivo, allo stress o al benessere psicologico;
  • assenza di trasparenza nei confronti dei lavoratori;
  • possibile violazione dello Statuto dei Lavoratori oltre che del GDPR;
  • attenzione anche alle nuove disposizioni europee, come l’AI Act, che limita fortemente l’utilizzo di sistemi in grado di inferire emozioni nei contesti lavorativi.

Il punto, quindi, non è solo l’utilizzo dell’intelligenza artificiale in sé, ma il modo in cui questi strumenti vengono progettati, configurati e utilizzati all’interno dell’organizzazione.

Impatto pratico per le PMI

Anche se questo caso specifico riguarda una start-up che ha sviluppato la tecnologia, il messaggio del Garante è molto chiaro e riguarda tutte le aziende.

Sempre più strumenti utilizzati quotidianamente, come software HR, piattaforme di collaborazione e strumenti di analytics, integrano funzionalità di intelligenza artificiale, spesso senza una piena consapevolezza degli effetti sul trattamento dei dati.

Nel concreto, le PMI dovrebbero iniziare a porsi alcune domande:

  • gli strumenti utilizzati raccolgono dati sui dipendenti oltre il necessario?;
  • è chiaro quali informazioni vengono analizzate e con quali finalità?;
  • i lavoratori sono adeguatamente informati?;
  • esiste una valutazione preventiva dei rischi, come una DPIA, quando necessaria?;
  • il fornitore ha chiarito il proprio ruolo privacy e le garanzie offerte?

È importante ricordare che le responsabilità possono riguardare sia:

  • chi sviluppa queste tecnologie, che deve progettarle secondo i principi di privacy by design;
  • chi le utilizza in azienda, che deve verificarne la conformità prima dell’adozione.

Attenzione ai dati aggregati

Un aspetto spesso sottovalutato riguarda l’utilizzo di dati aggregati o pseudonimizzati.

In linea generale, l’aggregazione può ridurre i rischi, ma non sempre è sufficiente a eliminarli. Soprattutto nelle realtà di piccole dimensioni, o in team composti da poche persone, anche informazioni apparentemente aggregate possono consentire di risalire indirettamente ai lavoratori.

Per questo motivo, prima di adottare strumenti di questo tipo, è necessario valutare non solo quali dati vengono raccolti, ma anche se i report prodotti possano rendere identificabili singoli dipendenti o gruppi ristretti di lavoratori.

Cosa fare operativamente

Alla luce di questo scenario, è consigliabile adottare un approccio prudente e strutturato.

In particolare:

  • verificare i software utilizzati e le loro funzionalità AI;
  • comprendere quali dati vengono raccolti e con quali finalità;
  • limitare il monitoraggio ai dati strettamente necessari;
  • garantire trasparenza verso i dipendenti;
  • verificare il rispetto delle regole sul controllo a distanza dei lavoratori;
  • valutare l’opportunità di una DPIA nei casi più complessi;
  • coinvolgere le funzioni privacy o consulenti specializzati.

Concludendo

L’uso dell’intelligenza artificiale nei contesti lavorativi rappresenta una grande opportunità, ma anche un ambito ad alta attenzione regolatoria. Il caso analizzato dimostra che il confine tra innovazione e controllo può diventare molto sottile. Le aziende devono adottare queste tecnologie in modo consapevole, evitando utilizzi invasivi o non conformi.

Il tema non è se utilizzare l’AI, ma come farlo nel rispetto delle regole e delle persone.

Hai domande su come gestire l’intelligenza artificiale in aziende ed evitare problemi reputazionali e di conformità? Scrivici!
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